Интервью или допрос?

    Каждому из нас приходится если не проводить собеседования с кандидатами на вакансию, то участвовать в них точно. Когда – в качестве интервьюируемого, когда – в роли помощника или второго рекрутера, зачастую – руководителя, подбирающего сотрудника себе в отдел.
    Вспомните несколько интервью и скажите – а в каком стиле они проходили у вас? На что это было похоже?
    Вам было комфортно? Интересно? Понятно? Или напротив – скучно, дискомфортно, неуютно, страшно(а порой бывает и так)?
    Понятно, что ни одно собеседование не будет похоже на другое – даже если это интервьюирование на одну и ту же позицию. Но кто определяет и задает стиль общения? В первую очередь – рекрутер! И если вы часто выступаете в этой роли, то вам будет полезно узнать следующую информацию.
    Стили собеседований бывают абсолютно разными, но можно выделить 4 основных в зависимости от того, на что нацелен интервьюирующий: на закрытие вакансии или на привлечение кандидата.
    Если при общении с кандидатом вы абсолютно не акцентируете вопросы на тех компетенциях, что нужны для закрытия вакансии, а общаетесь на кучу разных, пусть интересных или не очень, приятных или сложных тем, то это называется «Встретились поболтать». Часто такой стиль встречается у руководителей, которые подбирают себе подчиненных, не имея никакого представления даже об азах проведения собеседования. Например, им может быть важно общее впечатление о человеке или «чтобы он у меня вызывал доверие».
    Что мы получаем от стиля «встретились поболтать»? Картину о соответствии человека необходимой должности не нарисовали, зато узнали все про его семью, друзей, хобби и любимого питомца. Ну может еще выспросили какие-то секреты или нюансы работы у прошлого работодателя, желательно – конкурента. Хоть что-то! Но насколько важна эта информация при принятии решения о приеме на работу этого сотрудника? Разве что сделать вывод о том как надежно он сможет хранить ваши секреты. И все! Зря потратили время – свое и кандидата.
    Не исключено, что руководитель все-таки возьмет на работу человека, который ему подошел по каким-то своим, «душевным» параметрам. Вот только продержится этот сотрудник, скорее всего, недолго – т.к. его работу выполнять на нужном уровне просто будет некому. И придется заново искать кандидата, тратя деньги компании, время и силы.
    Второй вариант – если вы точно знаете какой кандидат вам нужен в отношении должностных обязанностей и вас абсолютно не интересует личность человека, пришедшего на собеседование. Часто используются закрытые вопросы, на которые можно ответить только «да» или «нет». Атмосфера при этом складывается достаточно напряженная, а самому кандидату порой даже не предоставляют возможности задать вопросы или уходят от ответов, напуская завесу тумана про условия и прикрываясь «коммерческой тайной». Это типичный «Допрос». В качестве разновидностей могут быть: перекрестный допрос (два рекрутера задают параллельные вопросы, ища нестыковки в ответах и контролируя реакцию интервьюируемого), злой и добрый полицейский (один задает каверзные вопросы, а второй вроде как успокаивает и спрашивает более мягко), стресс-интервью (когда вопосы сыпятся один за другим, когда предлагаются логические задачи на решение в ограниченное время, когда поведение рекрутера становится неожиданно агрессивным).
    Зачастую «Допрос» встречается в ситуациях, когда на открытую позицию очень много кандидатов и рекрутер может перебирать среди них в поисках того, кто например будет готов работать достаточно хорошо на минимальных условиях оплаты. Можно встретить при собеседованиях на страховом и рекламном рынке, в FMCG или call-центрах: логично, ведь там особенно велика вероятность возникновения стрессовых ситуаций. Вот только каковы шансы, что в таких условиях кандидат сможет открыться и показать свои возможности и реальные достижения? А с каким ощущением от вашей компании он уйдет? Довольно опасный стиль – в первую очередь для вашей же репутации.
    Одна из компаний при подборе кандидатов очень любила использовать в интервью ситуацию: «Представьте, что ваш начальник – идиот, что вы тогда будете делать?». Причем, этот вопрос задавался в процессе собеседования несколько раз. После третьей попытки выяснить поведение с «коллегой-идиотом», кандидат не выдержал и спросил: «У вас что, таких много?»
    Еще один возможный сценарий – когда у вас наоборот рынок предложений по кандидатам на открытую вакансию практически пуст и вам приходится всеми правдами и неправдами заманивать ценные кадры. Тогда происходит интервью в стиле «Покупка кандидата». Вы начинаете расписывать достоинства компании и всячески пиарить возможность работать в столь прекрасном месте. Если это не помогает – переключаетесь на расспросы в стиле «а чего бы хотелось вам?» и заверения, что все будет! Мы готовы идти на ваши условия! При этом чаще всего интервьюер просто забывает задать вопросы по компетенциям, профессиональному опыту и навыкам кандидата – не до того! Надо хватать, пока не ушел! Такие специалисты на вес золота! Правда, если задать вопрос – с чего он так решил, то ответ будет касаться резюме или дефицита кадрового рынка.
    Возможно, это утрированный пример, но он не так уж редок. В случае положительного ответа кандидата может выясниться, что вы привлекли сотрудника с недостаточным для данной должности уровнем компетенций и навыков, да еще и переплатили. Как результат – неплохо оплачиваемого сотрудника приходится учить азам работы и вкладывать дополнительные средства в его развитие – зачастую больше, чем вы планировали. А пока он учится, его работу либо делают другие, либо она накапливается...
    Часто такими переплаченными кандидатами становятся руководители высшего звена с и без того не самыми скромными зарплатами. Но если ошибка в первом стиле собеседования еще как-то измерима финансовыми подсчетами, то на этом уровне ее стоимость возрастает в разы.
    Какое же интервью считается идеальным? Что такое «Партнерское общение»? В первую очередь, это общение на равных. Это внутренний настрой на партнерство при собеседовании. Это как способность задавать «правильные» вопросы – те, что дают вам возможность услышать развернутый ответ касательно компетенций и навыков кандидата, так и способность честно отвечать на вопросы человека, пришедшего на интервью. Это хорошая подготовка к собеседованию – с прописанием профиля требуемого кандидата, списком необходимых вопросов, регламентом и предусмотрением информации, которую важно предоставить. И это понимание всего процесса и вашей роли в ней – от начала и до конца.
    Если вам знакома техника STAR, то это – одна из ключевых составляющих данного стиля. То есть, для выявления компетенций кандидата необходимо:

    1. S-situation: Задать вопросы, которые помогут выяснить ситуацию из прошлого опыта кандидата, схожую с теми, что могут возникнуть на вашей работе.
    2. T-target: Узнать какая цель была в той ситуации у кандидата.
    3. A-actions: Какие действия предпринял кандидат в той ситуации для достижения поставленной цели.
    4. R-result: Чем в итоге завершилась та ситуация, какой результат был достигнут.
    Считается, что лучшим показателем поведения человека в будущем является его поведение в прошлом. И именно STAR дает нам возможность узнать о об этом, собрав всю картину целиком.
    Примерами таких вопросов могут стать:

    • Расскажите о реальной ситуации из Вашего опыта, когда Вы, проявив настойчивость, достигли результата в сложной ситуации.
    • Как вы влияете на поднятие командного духа? Приведите пример.
    • Расскажите о случае, когда принятое Вами решение оказалось неверным. Почему это произошло? К чему привело такое решение?
    Важно отслеживать, чтобы кандидат в своем рассказе ответил на все вопросы, собрав «полный STAR».
    Именно собеседования в стиле «партнерское общение» проходят эффективно – т.е. приносят максимальный результат при минимальных усилиях. И именно они помогают вам найти тех самых кандидатов, что будут замотивированы на работу в вашей компании на взаимовыгодных для обеих сторон условиях.
    Минусами четвертого стиля являются: продолжительность подготовки, ответственность подхода и внимательность интервьера. Но все приходит с опытом!
    Итак, 4 основных стиля интервью – это: встретились поболтать, допрос, покупка кандидата и партнерское общение. Каждый стиль имеет право на жизнь при определенных условиях и в каждом есть свои плюсы и минусы. Каким пользоваться чаще – выбирать вам, ну а результаты не заставят себя долго ждать!